تفاوت‌ بین Objective ،Goal و Target در مدیریت چیست؟

تفاوت‌ بین Objective ،Goal و Target

زبان، وسیله‌ای قدرتمند جهت انتقال افکار و مفاهیم است. اما گاهی اوقات، ترجمه کلمات و عبارات از زبانی به زبان دیگر به یک چالش تبدیل می‌شود. در زبان فارسی، معمولاً پیدا کردن معادل‌های دقیق برای کلمات انگلیسی دشوار است.در زبان فارسی به دلیل فرهنگ و تاریخ متفاوت، معادل دقیقی برای بسیاری از واژگان و اصطلاحات انگلیسی وجود ندارد. این امر باعث می‌شود در ترجمه‌ها، مفهوم اصلی کلمه انگلیسی به درستی به فارسی منتقل نشود. در علم مدیریت کلمات Objective Goal و Target از این چالش بی نصیب نبوده‌اند. عموما این سه واژه تخصصی، “هدف” ترجمه شده و در متون تخصصی، با این معادل به کار می‌روند. با این‌حال این کلمات بار معنایی خاصی را در پی می‌کشند. بسیاری از سازمان‌ها وقت و انرژی زیادی را صرف تعیین اهداف و مقاصدی می‌کنند تا رشد شرکت‌ خود را تضمین کنند. لذا اغلب تعیین اهداف تجاری با دشواری‌های بسیاری همراه است. در این مقاله تلاش شده است ضمن تشریح هر واژه، جایگاه مشخص و معینی را در ادبیات مدیریت به آنها اختصاص دهیم.

در این نوشتار، هدف معادل Goal، مقصد معادل کلمه Objective و تارگت معادل Target در نظر گرفته شده است.

تفاوت بین هدف (Goal)، مقصد (Objective) و تارگت (Target) چیست؟

یافتن تمایز بین هدف (Goal) و مقصد (Objective) با پیچیدگی همراه است، زیرا شباهت‌های زیادی با هم داشته و به راحتی نمی‌توان خط قرمزی بین آنها ترسیم کرد. وجه اشتراک اصلی بین این دو این است که چه در مورد یک هدف (Goal) صحبت کنید و چه در مورد مقصد (Objective)، هر دوی آن‌ها غایتی را توصیف می‌کنند که می‌خواهید به آن برسید. از همین رو در این مقاله سعی می‌کنیم به تعیین اهداف، مقاصد و تارگت‌ها (Targets) در کسب و کار و کار تیمی بپردازیم و با ارائه مثال‌هایی به جایگاه این سه واژه در مفاهیم مدیریتی اشاره می کنیم.

تفاوت بین هدف (Goal) و مقصد (Objective) عمدتا به ویژگی‌هایی نظیر خاص بودن و داشتن قابلیت اندازه‌گیری برمی‌گردد.

هدف (Goal):

عموماً قابل دستیابی، بلندمدت و گسترده است. یک شرکت ممکن است از اهداف سطح بالا برای تعیین جهت یا راهنمایی در استراتژی‌های سالانه هر بخش استفاده کند. هنگام تعیین هدف (Goal)، شما بصورت فوری جزئیات دستیابی به آن را در نظر نمی‌گیرید، بلکه بیشتر بر روی هدف (Goal) یا خروجی تمرکز می‌کنید و مراحل قابل اجرا را به تدریج تکمیل می‌کنید.

مقصد (Objective):

به عبارت دیگر، اقدامات خاص و قابل اندازه‌گیری را تعریف می‌کند که هر تیم یا کارمند باید برای دستیابی به هدف (Goal) استفاده کند. معمولاً مقاصد (Objectives) به شکل خاص‌تر و کوتاه‌مدت‌تر در نظر گرفته می‌شوند. اگر هدف (Goal) شرکت شما تبدیل شدن به رهبر صنعت در حوزه خاصی‌ست، مقاصد شما می‌توانند نحوه تحقق این هدف (Goal) را در بازه‌های سه‌ماهه، شش ماهه یا سالانه تعریف کند.

تارگت (Target):

برای آنکه بدانیم تارگت در ادبیات مدیریت چه معنایی را از پی می‌کشد می بایست آن را در کنار دو مفهوم هدف (Goal) و مقصد (Objective) قرار داده و کاربرد آن را تشریح کنیم.

فرآیند مدیریت با تعیین اهداف، مقاصد و تارگت گذاری‌ها آغاز می‌شود. اهداف، اَغراضِ بلند مدتی هستند که باید توسط سازمان به دست آیند؛ مقاصد، مراحل مهمی از رسیدن به هدف (Goal) هستند که زمان نسبتا کوتاه تری دارند، در حالی که تارگت(Target)ها، عموما به دستاوردهای قابل لمس در کسب و کار اشاره دارند. اهداف، مقاصد و تارگت‌ها (Targets)، به گونه‌ای تنظیم شده‌اند که با یکدیگر همسو باشند و به یکدیگر برای رسیدن به اغراض سازمان کمک کنند. این موارد باید در زمان مقرر به دست آیند و عدم دستیابی به آن‌ها به معنای سود کم‌تر برای  کسب و کار است.

هنگامی که اهداف، مقاصد و تارگت‌های Targets)) کسب و کار خود را تعیین می‌کنید، بایستی این تعاریف را مد نظر داشته باشید. این تفاوت‌ها روشن می‌کنند که هدف‌گذاری بلندمدت و کلان (هدف) چگونه با اقدامات خاص و قابل اندازه‌گیری (مقصد) ترکیب می‌شوند.

از سوی دیگر، یک مقصد (Objective)، اقدامات خاص و قابل اندازه‌گیری را تعریف می کنند که هر کارمند تیم باید برای رسیدن به هدف (Goal) انجام دهد. تفاوت اصلی بین هدف (Goal) و مقصد (Objective) این است؛ که اهداف جهت می‌دهند در حالی که مقاصد اندازه‌گیری می‌کنند که چگونه باید آن جهت را دنبال کرد.

اهداف بدون شک برای موفقیت کسب و کار شما حیاتی هستند. در نهایت، اهداف شرکت باید با چشم انداز و ماموریت سازمان شما هماهنگ باشد تا کارمندان بتوانند اقدامات و تصمیمات خود را به بهترین نحو هدایت کنند.

انواع هدف (Goal)

قاعده عمومی برای هدف‌گذاری وجود ندارد. چیزهای زیادی هستند که کسب و کارها می‌خواهند آنها را اندازه گیری کنند، بنابراین مهم است که هنگام تعیین جهت برای آینده، چندین نوع هدف (Goal) برای انتخاب داشته باشید.

• اهداف مبتنی بر زمان

اولین نوع هدفی که کسب و کارها از آن برای تعیین یک مسیر استراتژیک استفاده می‌کنند، هدف (Goal) مبتنی بر زمان است. این نوع هدف (Goal) یک توضیح سطح بالا برای اینکه تیم‌ها یا افراد باید در یک بازه زمانی مشخص به سمت چه چیزی تلاش کنند، فراهم می‌کند. اهداف مبتنی بر زمان بسته به نیازهای سازمان شما می‌توانند کوتاه مدت یا بلند مدت باشند. اولین نوع هدفی که مشاغل برای تعیین یک جهت استراتژیک استفاده می‌کنند، هدف مبتنی بر زمان است. این نوع هدف شرحی انتزاعی برای آنچه تیم‌ها یا افراد باید در یک بازه زمانی خاص برای آن تلاش کنند، ارائه می‌دهد. اهداف مبتنی بر زمان بسته به نیاز سازمان شما می‌تواند کوتاه مدت یا بلند مدت باشد. اهداف مبتنی بر زمان به تیم‌ها و افراد کمک می‌کند تا کارهای فوری را برنامه ریزی و انجام دهند. برخی از اهداف حساس به زمان هستند و نتیجه اصلی حاصل از این نوع هدف گذاری این است که آنها به موقع تکمیل شده‌اند.

نمونه‌ای از هدف مبتنی بر زمان ممکن است “10 درصد افزایش درآمد تا ماه بهمن جهت دریافت جوایز مرتبط با آن ماه است”. از آنجا که تاریخ مشخصی وجود دارد و اقدامی که در هدف (Goal) بیان شده الزام دریافت این جایزه است، این هدف (Goal) باید محدود به زمان باشد تا احتمال رسیدن به آن را افزایش دهد.

• اهداف مبتنی بر نتیجه

اهداف نتیجه-محور مستقل از زمانی مشخص هستند و معمولاً آن چیزی را که در آینده کسب و کار قصد دارد به آن برسد را شرح می‌دهند. مقاصد برای اهداف نتیجه-محور، زمینه بیشتری را در مورد تکمیل این نوع هدف (Goal) و چگونگی اندازه گیری موفقیت آن فراهم می‌کنند.

به عبارت دیگر، اهداف متمرکز بر نتیجه برای یک تغییر مهم در سازمان و اعلام یک چشم‌انداز جدید در آینده استفاده می‌شوند. مقاصد در این نوع اهداف به کارمندان تغییرات قابل اجرا را انتقال می‌دهند و بنابراین با اهداف متمرکز بر فرآیند که در ادامه در مورد آن صحبت می‌کنیم، به خوبی ترکیب می‌شوند.

• اهداف مبتنی بر فرآیند

اگر کسب و کار شما قصد دارد جهت جریان‌ها و فرآیندهای کاری جدید را تعیین کند، هدف نتیجه‌محور-فرآیندمحور بهترین انتخاب است. هدف نتیجه‌محور-فرآیندمحور در این مورد که چه نتیجه‌ای باید حاصل شود توضیحی نمی‌دهد. در عوض، این نوع هدف (Goal) تجویزی است و توضیح می‌دهد که تیم، مسئول انجام چه کاری به منظور دستیابی به نتیجه است.

اهدافی که مبتنی بر فرآیند هستند، می‌توانند راهنمایی‌های تاکتیکی لازم را برای انجام کارهای روزمره کارمندان فراهم کنند. این نوع هدف (Goal) و مقصد (Objective) در طول دوره‌های گذار که مدیریت تحول در یک شرکت در حال انجام است، به خوبی کار می‌کند. اهداف فرآیند گرا ممکن است کوتاه مدت یا حتی موقتی باشند، زیرا پس از دستیابی به آنها، فرآیندهای جدید و بهبود یافته می‌توانند به طور منظم عملی شوند.

مثال هایی از کاربرد هدف، مقصد و تارگت

بدون شک، حفظ این نکته بسیار حائز اهمیت است که اهداف کسب و کار معمولاً باید به صورت مختصر بیان شوند و جهت کلی شرکت را توصیف کنند. وضوح و اختصار در تعریف اهداف می‌تواند به اطمینان از دستیابی به درک واضح توسط تیم و ذینفعان از اهداف شرکت کمک کند. در ادامه چندین مثال در مورد اهداف، مقاصد و تارگت گذاری در کسب و کار ذکر می گردد:

• ایجاد فرهنگ سازمانی فراگیرتر

هدف (Goal): ایجاد محیطِ کاری با فرهنگ فراگیرتر

“فراگیرتر کردن فرهنگ سازمانی” هدفی تحسین برانگیز است، با این حال مبهم‌تر از آن است که بتوان آن را اندازه‌گیری کرد. آیا “فراگیرتر” به معنای بحث تنوع قومی و نژادی است یا به معنای افزایش ۱۰ درصدی زنان در پست‌های رهبری؟ در نهایت، این مقاصد هستند که به کارکنان شما کمک می‌کند تا دقیقاً آنچه از آنها انتظار دارید را درک کنند. در واقع، مقاصد خاص‌تر از اهداف و معمولاً بر روی تیم‌ها یا بخش‌های خاص متمرکز می‌شوند. بنابراین متناظر با اهداف باید اطلاعات بیشتر و جزئیات قابل اندازه‌گیری در مورد نحوه دستیابی کارکنان و تیم‌ها به اهداف ارائه دهند. مقاصد شرکت باید به نحوی تدوین شوند که تیم‌های شما را به انجام آنها تشویق کند. شفافیت می‌تواند در افزایش بهره‌وری و همگرایی تلاش‌ها به سوی اهدافی مشترک موثر باشند. پس می‌توان مقصد (Objective) را به این شکل تعریف کرد:

مقصد 1 (Objective): افزایش 10 درصدی حضور زنان در پست‌های مدیریتی تا 6 ماه آینده

مقصد 2 (Objective): به کارگیری معلولین در مرکز تماس و جابجایی کامل نیروهای فعلی تا 1 سال آینده

• سهم بازار

هدف (Goal): افزایش سهم بازار شرکت تا 10 درصد.

مقصد (Objective): افزایش 22 درصدی مشتری به صورت ماهانه برای 12 ماه آینده.

می‌بینیم که هدف (Goal) و مقصد (Objective) به یکدیگر وابسته هستند و یکی از راه‌های افزایش سهم بازار، به دست آوردن مشتریان جدید است.

چگونه هدفِ (Goal) رشد را اندازه گیری کنیم؟ از آنجا که این هدف (Goal) انتزاعی و کمی مبهم است، ممکن است سعی کنید آن را به تنهایی و با استفاده از چارچوب “سوالات بسته” مثلا “آیا سهم بازار شرکت 10% افزایش پیدا کرد؟” اندازه گیری کنید، اما پیشنهاد می‌کنم این کار را انجام ندهید. هدفی مانند این می‌تواند تحت تأثیر چندین عامل دیگر باشد که در اهداف شما بیان نشده است. این عوامل حتی ممکن است خارج از کنترل سازمان شما باشد.

زمانی که هایدا کسب و کار غذای فوری خود را راه‌اندازی کرد، انتظار نداشت به این سرعت سهم بازار را در دسته غذاهای فوری به دست آورد. این شرکت به دلیل عواملی خارج از کنترل خود، به هدف (Goal) خود رسید، اما این موفقیت احتمالا ارتباط چندانی با مقاصدی که شرکت در ابتدا برای رسیدن به آن هدف (Goal) تعیین کرده بود، نداشت. در حالی که این چیز بدی نیست که شرکت به هدف (Goal) خود رسیده است، مهم این است که مقاصد شما توضیح دهند که چرا آن هدف (Goal) به دست آمده است.

• افزایش فروش خودرو

به عنوان مثال، فرض کنید هدف (Goal) شما در یک شرکت خودروسازی افزایش فروش 50 درصدی تا 5 سال ِآینده باشد. برای دستیابی به این هدف (Goal)، شما می‌توانید مقاصد خاصی تعیین کنید، مثلاً افزایش فروش خودروهای مدل X به 2000 واحد در ماه. برای اندازه‌گیری پیشرفت در دستیابی به این مقصد (Objective)، تارگت‌هایی مانند افزایش تبلیغات در تلویزیون و افزایش تعداد نمایشگاه‌ها در سراسر کشور ممکن است تعیین کنید. در اینجا هدف، مقصد و تارگت ها می‌توانند به شکل زیر نوشته شوند:
هدف (Goal): افزایش 50 درصدی فروش خودروها تا 5 سال آینده
مقصد (Objective): افزایش فروش مدل X به 2000 واحد در ماه
تارگت‌ها (Targets): افزایش تبلیغات تلویزیونی و تعداد نمایشگاه‌ها

• بهبود تجربه مشتریان

در مثالی دیگر فرض کنید یک شرکت فناوری هدف (Goal) خود را بهبود تجربه مشتریان در استفاده از نرم‌افزارهای شرکت گذاشته است. در این صورت:

هدف (Goal): افزایش رضایت مشتریان و بهبود تجربه آن‌ها از محصولات ما.

مقصد (Objective): ایجاد یک راهنمای آموزشی برای مشتریان به منظور بهبود تجربه آن‌ها در استفاده از نرم‌افزار X.

تارگت (Target): انتشار راهنمای آموزشی تا پایان ماه جاری با تعداد دانلودهای حداقل 1000 بار.

در این مثال، هدف (Goal) “افزایش رضایت مشتریان و بهبود تجربه آن‌ها” است. مقصد (Objective)، مسیر مشخص‌تری را تعیین می‌کند که بهبود چه جنبه‌ای از تجربه مشتریان هدف (Goal) است، یعنی ایجاد راهنمای آموزشی. تارگت (Target) نیز معیارهای اندازه‌گیری را تعیین می‌کند که باید به آنها دست پیدا کنید تا به مقصد (Objective) دست پیدا کنید که اینجا تعداد دانلودهای راهنمای آموزشی با حداقل 1000 بار در ماه آمده است.

• افزایش دسترسی مشتریان به خدمات بانکی آنلاین

در ادامه، فرض کنید هدف (Goal) یک شرکت مالی افزایش دسترسی مشتریان به خدمات بانکی آنلاین باشد. در این صورت:

هدف (Goal): افزایش دسترسی مشتریان به خدمات بانکی آنلاین.

مقصد (Objective): ارتقاء و بهبود وب‌سایت و اپلیکیشن بانکی به منظور افزایش سهولت و کارایی در انجام تراکنش‌های آنلاین.

تارگت (Target): ارائه وب‌سایت و اپلیکیشن به‌روز و بهبود یافته به مشتریان تا 3 ماه آینده و افزایش تعداد کاربران فعال آنلاین به حداقل 50٪ نسبت به ماه گذشته.

در این مثال، هدف (Goal) “افزایش دسترسی مشتریان به خدمات بانکی آنلاین” است. مقصد (Objective) تعیین می‌کند که چه جنبه‌هایی از خدمات بانکی آنلاین باید بهبود یابد، به عنوان مثال ارتقاء وب‌سایت و اپلیکیشن بانکی. تارگت (Target) نیز معیارهای اندازه‌گیری را تعیین می‌کند که باید به آنها دست پیدا کنید تا به مقصد (Objective) دست پیدا کنید، اینجا تعداد کاربران فعال آنلاین با افزایش حداقل 50٪ نسبت به ماه گذشته آمده است.

اینها نمونه‌ای از اهداف، مقاصد و تارگت‌گذاری‌ها در کسب و کار هستند که می‌توانند به عنوان جهت‌دهنده‌های اصلی برای توسعه و رشد شرکت‌ها و سازمان‌ها عمل کنند. هر شرکت ممکن است اهداف خاص خود را بر اساس نیازها و استراتژی‌هایش تعیین کند.

برای اشنایی با هدف گذاری با چارچوب Fast یا Smart  حتما این مقاله را مطالعه کنید.

نتیجه گیری

در پایان این مقاله، می‌توانیم بگوییم که در چارچوب مدیریت، هدف (Goal)، مقصد (Objective) و تارگت (Target) سه مفهوم کلیدی هستند که هر یک از آن‌ها نقش مشخصی در اداره و برنامه‌ریزی سازمان‌ها دارند. هدف (Goal)، نقطه نهایی که سازمان قصد رسیدن به آن را دارد، مقصد (Objective)، گام‌های کوچک‌تری است که به دستیابی به هدف (Goal) کمک می‌کند و تارگت (Target)، یک شاخص کمی است که میزان دستیابی به این دو را اندازه‌گیری می‌‌کند. این سه عنصر به هم پیوسته، سازمان‌ها را قادر می‌سازند تا فعالیت‌های خود را به‌طور موثری برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی کنند. در نهایت، فهم عمیق از تفاوت‌ها و رابطه بین این سه مفهوم، ابزار قدرتمندی برای مدیران است تا بتوانند به سازمان خود در رسیدن به اغراض سازمان کمک کنند. با توجه به این توضیحات، می‌توان گفت که فهم درست از هدف (Goal)، مقصد (Objective) و تارگت (Target) و توانایی در کاربرد صحیح آنها، می‌تواند به بهبود عمل‌کرد سازمانی و دست‌یابی به موفقیت‌های بزرگ‌تر کمک کند.

 

این مقاله توسط مرکز مشاوره مدیریت ماهان (Mahan MCC) با مدیریت جناب آقای نوید سیاری (Navid Sayyari) تهیه شده است.

برای دریافت خدمات مشاوره مدیریت می‌توانید فرم موجود در سایت مرکز مشاوره مدیریت ماهان را به آدرس https://mahanmcc.com تکمیل فرمایید.