آیا این نتایج شما مبنای روان‌شناختی دارند؟ آیا انسان‌ها دوست دارند شرایط کودکی‌شان را شبیه‌سازی کنند؟
قطعاً پای مسائل روان‌شناختی هم در میان است، اما به نظرم علل اقتصادی و جامعه‌شناختی هم وجود دارند. تعداد زیادی از تحقیقات پیشینِ این سه حوزه، «هنجارهای شغلی» را بررسی کردند و نشان دادند که بخشی از آن‌ها به‌واسطه‌ی تجربیات کودکی و بزرگ‌سالی ما شکل می‌گیرند؛ آنچه می‌بینیم، اطلاعاتی که می‌گیریم، و گفتگوهایی که طی این دوره‌ها داریم. بزرگ شدن در یک خانه‌ی کارمندی (یقه‌سفید)، شرایط کاملاً متفاوتی با تربیت در یک خانه‌ی کارگری (یقه‌آبی) دارد. والدین کارگر مسائلی همچون حقوق پایین‌تر، امنیت شغلی کمتر، مزایای محدودتر، فشار‌های فیزیکی بیشتر و ساعات کار غیرمعمول را تجربه می‌کنند. می‌خواستیم رابطه‌ی احتمالی میان محیط تربیت مدیرعامل‌ها و هنجارهایی که در معرضشان قرار گرفتند با رفتارها و سیاست‌هایشان در قبال کارگران را بررسی کنیم.
چطور پیش‌زمینه‌ی اقتصادی-اجتماعی افراد را سنجیدید؟
از قدیم‌الایام طبقه‌ی اجتماعی به سه عامل بستگی داشت: درآمد، تحصیلات، و شغل. در نمونه‌ی ما تصمیم گرفتیم که ابتدا مشاغل والدین را در نظر بگیریم. از گستره‌ای از منابع ازجمله روزنامه‌‌ها، انجمن‌های حرفه‌ای، نشریات دانش‌آموزی مدارس و دانشگاه‌ها، و سخنرانی‌های همایش‌ها استفاده کردیم تا اطلاعات والدین ۱۶۲۶ مدیرعامل آمریکایی را گردآوری کنیم. سپس آن‌ها را در ۵ طبقه‌ی اجتماعی-اقتصادی گوناگون جای دادیم: طبقه‌ی فرادست جامعه (مدیرعامل‌ها، سرمایه‌دارها، غول‌های کسب‌وکار)، طبقه‌ی حرفه‌ای (پزشک‌ها، قضات، افسران رده‌بالای ارتش)، طبقه‌ی متوسط (حسابدارها، مهندس‌ها، معلم‌ها)، طبقه‌ی کارگر (نجارها، لوله‌کش‌‌ها، راننده‌های کامیون)، و فقرا (بیکارها، پادوها، کشاورزانی که مالک زمینشان نیستند).
سیاست‌های کارمندپسند چطور؟ چگونه آن را سنجیدید؟
آه بله! به نظرمان هیچ تک‌معیار ایده‌آل و کاملی وجود نداشت. بنابراین سه عامل را در نظر گرفتیم که بازنمودی از نتایج سیاست‌های نیروی کار بودند. اولین عامل تعداد دعاوی دادرسی کارکنان یا اتحادیه‌ها بود- با این گمان که شکایت کارگر یا اتحادیه از شرکت، به خاطر بدرفتاری احتمالی کمپانی با کارکنانش است. ضمناً تخطی‌های ثبت‌شده‌ی هر کمپانی در بازدیدهای «اداره‌ی ایمنی و بهداشت حرفه‌ای» را در نظر گرفتیم؛ طبعاً تعداد تخطی‌های بیشتر به معنای محیط کار نه‌چندان کارگرپسند بود. نهایتاً ارزیابی‌های کارکنان از شرکت‌ها نیز در نظر گرفته شدند که آن‌ها را از طریق گلس‌دوردات‌کام گردآوری کردیم، زیرا بهترین پایگاه بازخورد برای کمپانی‌های S&P 1500 است. حسمان این بود که در صورت هم‌راستایی این سه معیار -که واقعاً هم همین‌طور بود- میتوانیم درک صحیحی از کیفیت رفتار هر کمپانی با کارکنانش داشته باشیم.
آیا عوامل بسیار دیگری مثل مرخصی باحقوق، تعطیلات، پوشش بیمه را نمی‌توانستید در نظر بگیرید؟
سوال خوبی است. اما در تحلیل ما، مطلوب بودن مزایای سازمان‌ها در نقدهای سایت کاریابی گلسدور منعکس شده‌اند.
اما تصور می‌کنم تفاوت‌های قابل توجهی در دعاوی، شکایات ثبت‌شده نزد اداره‌ی ایمنی و بهداشت حرفه‌ای، و حتی نقدهای کارکنان هر صنعت وجود داشته باشند. احتمال دارد مدیرعامل‌های پرورش‌یافته در فقر، سرپرستی کمپانی‌هایی را بپذیرند که کارشان خطرناک‌تر است؟
قطعاً حق با شما است و چندین تفاوت اساسی در میان صنایع وجود دارد. اما تحلیل آماری ما این تفاوت‌ها را در نظر گرفته است. این پدیده‌ای نیست که در برخی صنایع رخ دهد و در بقیه صنایع نباشد. سایر عوامل قابل توجه ازجمله اندازه‌ی شرکت، مجموع دارایی‌ها، سودآوری، نسبت اهرمی و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازاری را هم در نظر گرفتیم.
از کجا می‌دانید که شخص مدیرعامل سیاست‌های نیروی کار را وضع کرده و کار اسلاف یا هیئت‌مدیره‌شان نبوده؟
یکی از رویکردهای محبوبم برای بررسی این رابطه‌ی علت و معلولی، در نظر گرفتن تغییرات مدیرعامل‌ها بود. مشاهده کردیم که در صورت واگذاری منصب مدیرعاملی از مدیرعاملی با پیشینه‌ی یقه‌آبی به یک مدیرعامل با پیشینه‌ی یقه‌سفید، سیاست‌های شرکت هم کارگرپسندتر شدند.
جغرافیا چطور؟ آیا یافته‌های شما هیچ ربطی به موقعیت جغرافیایی مقر کمپانی نداشتند؟
شرکتهای واقع در جای‌جای کشور انتخاب شدند، اما عامل جغرافیا را کنترل نکردیم. میتوانیم در آینده بررسی کنیم که آیا حضور در مناطق جغرافیایی متفاوت هم عامل بروز تفاوت خواهد بود. ضمناً اجرای این مطالعه در یک بستر بین‌المللی هم می‌تواند جالب و درعین‌حال دشوار باشد.
در آمریکا، رابطه‌ی پیچیده‌ای میان طبقه‌ی اقتصادی-اجتماعی و نژاد وجود دارد. تحقیق شما چطور این مسئله را در نظر گرفت؟
انحصاراً فاکتور نژاد را در نظر نگرفتیم. اما ربط میان طبقه‌ی اقتصادی-اجتماعی مدیرعامل و چند خصیصه‌ی پیش‌زمینه‌ای دیگر -برای مثال مهاجر یا اقلیت بودن والدین، حضور آن‌ها در ارتش، یا حضورشان در دانشگاه‌های برتر- را در نظر گرفتیم. و تعدادی رابطه هم پیدا کردیم.
رچند تنها ۵.۷ درصد از مدیرعامل‌های نمونه‌ی ما اقلیت بودند، بنابراین این روابط نمی‌توانند خیلی گویا باشند.
چه تفاوتی میان مدیرعامل‌های مرد و زن وجود داشت؟
می‌خواستیم چنین تحلیلی را انجام دهیم، اما متاسفانه تنها ۴.۴ درصد از رهبران نمونه‌ی ما خانم بودند، بنابراین نمی‌توانستیم هیچ نتیجه‌ی قابل استنادی استخراج کنیم. هرچند یکی از خصایص مرتبط با جنسیت را تحلیل کردیم: اشتغال مادر مدیرعامل. و وقتی مادر مدیرعامل شاغل بود، تاثیر بسیاری مشاهده کردیم؛ به‌گونه‌ای که سیاست‌های شرکت در قبال کارکنان، حتی بدتر هم بود.
چه استنباطی از این موضوع دارید؟
خب، مدیرعامل‌های مجموعه‌ی ما، نسبتاً مسن‌تر بودند: متوسط سال تولد آن‌ها ۱۹۴۶-۱۹۴۷ بود. و می‌دانیم که اکثر خانم‌های شاغل در دهه‌ی ۵۰ و ۶۰ میلادی، شرایط دشوارتری داشتند. بنابراین یک مدیرعامل آینده که مادرش شاغل بوده، از همان اوایل زندگی با هنجارهای شغلی خشن‌تر روبرو شده است.
این سوال برایم پیش آمده: آیا در یافته‌های شما، نسل‌های گوناگون دارای الگوهای منحصر به خودشان بودند؟
بله و آن را یک نکته‌ی مثبت می‌دانم! اگر مدیرعامل‌های متولد ۱۹۶۰ به بعد را در نظر بگیرید (که حداکثر ۶۰ سال دارند) این تاثیر کم‌رنگ‌تر خواهد شد و این امر حاکی از تاثیر عوامل نسلی است. ضمناً اهمیت طبقه‌ی مدیرعامل‌های جوان‌تر بر سیاست‌های کاری آن‌ها کاهش یافته است؛ یعنی طبقه‌ی اقتصادی-اجتماعی آن‌ها تاثیر کمتری دارد. این می‌تواند نویدبخش آینده‌ی خوبی باشد، اما هنوز باید صبر کنیم تا تداوم این الگو اثبات شود. آیا در واکنش کمپانی‌ها به بحران ویروس کرونا، تاثیر هیچ‌کدام از این عوامل را دیده‌اید؟
هنوز هیچ شواهد سیستماتیکی نداریم، اما برخی کنش‌ها و سیاست‌های متفاوت کمپانی‌ها نسبت به امنیت و بهداشت کارکنان در دوران پاندمی را می‌توان به تربیت مدیران نسبت داد. علاوه بر این همین بحران و مشکلات اقتصادی ناشی از آن نیز یک نسل کاملاً جدید خواهد ساخت، کمااینکه «نسل خاموش» در دهه‌ی ۳۰ شکل گرفت. تحقیق ما نشان می‌دهد که اگر کودکان پرورش‌یافته در بحران امروز به مسئولیت مدیرعاملی برسند، احتمالاً تحمل بیشتری در قبال سیاست‌های نه‌چندان کارگرپسندِ شرکت خواهند داشت.
دیدگاه خود را به اشتراک بگذارید